​Skriv en E-mail:

Info@elevkollegiet.dk

Ring til os:

86 22 90 08

Teamledelse på ElevKollegiet

Teamledelse er på mange måder et brud med den mere traditionelle forståelse af ledelsesbegrebet,​ et brud med den traditionelle forståelse af magtforholdet mellem leder og medarbejder.

Hvad er lederautoritet​ for en størrelse og hvad det vil sige at have lederautoritet hos sine medarbejdere?

I den forbindelse er begreberne ejerskab og følgeskab tæt forbundet til begrebet lederskab.

I den mere traditionelle ledelsesforståelse er det lederen som træffer beslutninger på alle væsentlige niveauer i organisationen. Både hvad angår missionen, visionen, strategien og de styrende værdier. Det betyder, at alle væsentlige beslutninger omkring ydelse og organisering træffes af den overordnede leder. 

I produktionsvirksomheder er den måde at forstå ledelse på gangbar.​ Medarbejdernes ejerskab og loyalitet er ikke den centrale drivkraft i opgaveløsningen. Loyalitet er vigtig for at undgå problemer i driften – men loyalitet og ejerskab i forhold til beslutninger er ikke en forudsætning for udvikling af virksomheden.

I organisationer som vores, der lever af viden og evne til at indgå i relationer på mange niveauer, viser denne ledelsesforståelse sig hurtigt fattig, afgrænsende, initiativdræbende, ikke kreativ og dermed ikke udviklende for hverken organisationen eller den enkelte medarbejder.

Lederens opgave

Lederens øverste opgave er at sætte rammer for ydelsen og skabe de ydre betingelser, der gør, at teamet kan arbejde. Det betyder, at det er lederens ansvar at sørge for at den grundlæggende økonomi og ressourcer er tilstede for at organisationen kan leve. Det er lederens opgave at varetage organisationens billede ud ad til i forhold til samarbejdspartnere og op ad i den større sammenhængende organisation. I dette tilfælde vores bestyrelse og JbF. Lederen skal rydde vejen for problemer i omgivelserne, således at organisationen kan bevæge sig fremad og udvikle sig.

Det er lederens opgave at være tydelig med hensyn til de krav, der ligger i forhold til udførelsen af opgaven og tydelig i forhold til de metoder der grundlæggende skal anvendes for at nå virksomhedens mål. Hvis en medarbejder er i tvivl om virksomhedens mål, metoder og grundlæggende værdier, er der noget, lederen har været for dårlig til at kommunikere.

Balancere paradokserne

Teamledelse rummer en række paradokser, som det er lederens opgave at håndtere. Udfordringen er at kunne bevare sin lederautoritet, når man afgiver autoritet på en række områder. En anden udfordring er at vise retning uden at være diktatorisk. Det er lederens opgave at definere den helt grundlæggende retning og skabe konsensus omkring den grundlæggende ide.​

Et eksempel kunne være det teoretiske og​metodemæssige grundlag, der arbejdes ud fra i forhold til den pædagogiske praksis. Hvis det ikke lykkes for lederen at skabe loyalitet over for den grundlæggende ide, er løsningen at rekruttere og tilpasse medarbejdergruppen over tid således at alle – både medarbejdere og leder står på den samme ”grundkontrakt.” Hvis ikke det er tilfældet er teamledelse ikke en mulighed.

Hvis alle er enige om virksomhedens grundlæggende ide, vil alle kunne være med til at udstikke en retning fra det fælles ståsted. Det betyder at lederen sammen med medarbejdere kan udstikke en retning. Vi er enige om målet og midlet. Vejen mod målet aftaler vi løbende og evaluerer undervejs.

Som leder er udfordringen at kunne trække sig tilbage på centrale opgavepunkter, men samtidig være tydelig og tilgængelig i forhold til at ​kunne agere som proceskonsulent og ankermand i forhold til de forskellige opgaver.

Ledelse på opgaven

På en institution som ElevKollegiet er der en lang række opgaver, hvor effektiviteten, ejerskabet i forhold til fælles mål og arbejdsglæden stiger, hvis opgaverne og beslutningerne omkring opgaverne lægges ud til den enkelte medarbejder. Dette bryder med ideen om, at alle skal kunne det samme og alle skal lave det samme.

Sammen med medarbejderne er det lederens opgave at afdække de områder, hvor medarbejderne skal have ledelse på opgaven. Ledelse på opgaven betyder samtidig, at der sammen med uddelegering af opgaver uddelegeres den tilhørende beslutningskompetence. Det betyder, at den enkelte medarbejder reelt har ledelsen på opgaven. Medarbejderen skal samtidig have fornemmelse for de grænsetilfælde, hvor ens leder skal inddrages i beslutningsprocessen.

På den måde bliver lederen i højere grad konsulent på processen og har kun beslutningskompetencen i grænsetilfælde og altid efter aftale med pågældende medarbejder. Der skal med andre ord skabes tydelige afgrænsninger i forhold til kompetencefordeling mellem medarbejdere og leder i forhold til hver enkelt opgave. Vel vidende at ikke alt kan aftales på forhånd er det alligevel centralt af afklare, hvad medarbejderen tager sig af og i hvilke grænsetilfælde lederen skal inddrages i beslutningsprocessen?

Hvis dette skal fungere er det en forudsætning at medarbejderen føler sig kompetent og tryg i forhold til opgaven. Uddannelsesniveauet for den enkelte medarbejder skal være adækvat, ligesom de sociale relationer i medarbejdergruppen skal være trygge, ærlige og udviklende. Opgaven skal ligge inden for eller i medarbejdernes nærmeste udviklingszone og det skal være trygt og legitimt i medarbejdergruppen at kunne tale om fagligt stærke sider og faglige udviklingspunkter.

Hvem har autoriteten?

Som nævnt er det en lederopgave at varetage en tydelig kompetenceafgrænsning både på det overordnede organisatoriske plan og på opgaveniveau. Konsekvensen ved denne ledelsesform er naturligvis, at lederen afgiver kompetence til medarbejderne på konkrete opgaver. Men det har samtidig den konsekvens, at medarbejderne afgiver autoritet til hinanden.

Når en medarbejder har ledelse på en opgave – det kunne være udarbejdelsen af vagtskemaer, er det vigtigt at alle medarbejdere anerkender og er loyale over for den medarbejder, som har ledelsen og forstår, at medarbejderen reelt er leder på præcis denne opgave​– med alt hvad det indebærer. Det er altså den pågældende medarbejder, der suverænt planlægger og beslutter udformningen af den endelige vagtplan. Naturligvis i samarbejde og dialog med kolleger – men med ledelse på opgaven i den forstand, at der ikke er tvivl om, hvem der har den endelige beslutning i forhold til modstridende interesser.

Lederskab og følgeskab

At tilrettelægge arbejdet ​på denne måde forudsætter som nævnt tryghed i medarbejdergruppen. Det er lederens opgave at være proceskonsulent på den proces. Lederens opgave er at arbejde med gruppen på en måde, hvor oplevelser og relationer gruppens medlemmer imellem italesættes, bearbejdes og udvikles. Når trygheden er til stede er det medarbejdernes opgave at give sig til kende og være aktivt deltagende i de processer der foregår.

Det er medarbejdernes opgave at være aktivt deltagende og komme med forslag til løsning af problemer eller med ideer til nye og andre fremgangsmåder, med det formål at udvikle opgaveløsningen til bedst mulige niveau.

Når dette lykkes vil beslutningsprocesserne ligge tæt på de enkelte medarbejdere og der vil være gennemsigtighed i forhold til baggrunden for de forskellige beslutninger. Dette øger oplevelsen af engagement, motivation og fællesskabsfølelse i forhold til de mange forskellige opgaver vi løser.​

ElevKollegiet   |   Høvej 35 - 37   |   8200 Aarhus N   |   Tlf.: 61 61 43 71   |   E-mail: birgit@elevkollegiet.dk  |  CVR: 25841832